Sehr geehrte(r) [Name des Arbeitnehmers / der Arbeitnehmerin],
hiermit kündigen wir das zwischen Ihnen und [Firmenname] bestehende Arbeitsverhältnis ordentlich und fristgemäß gemäß § 622 BGB zum [Datum].
Wir stellen Sie unter Anrechnung Ihres noch verbleibenden Resturlaubs ab sofort und bis zum Ablauf der Kündigungsfrist von der Arbeit frei.
Wir bitten Sie, alle Arbeitsmittel, Firmeneigentum sowie betriebliche Unterlagen bis zu Ihrem letzten Arbeitstag zurückzugeben.
Wir bedanken uns für Ihre geleistete Arbeit und wünschen Ihnen für Ihren weiteren beruflichen Weg alles Gute.
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Mitarbeiter kündigen – Musterbrief für Arbeitgeber
Kurz gesagt: Eine Arbeitgeberkündigung braucht drei Dinge, sonst ist sie unwirksam – die Schriftform auf Papier mit eigenhändiger Unterschrift (§ 623 BGB), die Anhörung des Betriebsrats, falls einer besteht (§ 102 BetrVG), und die richtige Frist aus § 622 BGB, die sich mit der Betriebszugehörigkeit von vier Wochen auf bis zu sieben Monate verlängert. Greift das Kündigungsschutzgesetz, muss die Kündigung zusätzlich sozial gerechtfertigt sein.
Kündigungsfrist und Betriebsratsfrist berechnen
Berechnet nach § 622 BGB; Fristbeginn und Fristende nach §§ 187 Abs. 1, 188 BGB, der Tag des Zugangs zählt nicht mit. § 193 BGB verschiebt eine Kündigungsfrist nicht – fällt der Termin auf ein Wochenende oder einen Feiertag, bleibt es dabei. Die Zeile zum Betriebsrat unterstellt die Wochenfrist des § 102 Abs. 2 Satz 1 BetrVG für die ordentliche Kündigung; bei der außerordentlichen sind es nach Satz 3 drei Tage. Vertrag und Tarifvertrag können längere Fristen vorsehen und gehen dann vor (§ 622 Abs. 4 BGB). Sonderkündigungsschutz und Zustimmungsverfahren rechnet der Rechner nicht mit – siehe unten. Keine Rechtsberatung im Einzelfall.
Wann gilt der Kündigungsschutz?
Das Kündigungsschutzgesetz greift, wenn das Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb ununterbrochen länger als sechs Monate bestanden hat (§ 1 Abs. 1 KSchG) und der Betrieb groß genug ist. Die Schwelle steht in § 23 Abs. 1 KSchG und wird oft verkürzt wiedergegeben:
- Für Arbeitsverhältnisse, die nach dem 31. Dezember 2003 begonnen haben, gilt der Schutz erst ab mehr als zehn Beschäftigten.
- Für davor begonnene Arbeitsverhältnisse liegt die Schwelle weiterhin bei mehr als fünf Beschäftigten.
- Auszubildende zählen nicht mit. Teilzeitkräfte zählen anteilig: bis 20 Wochenstunden mit 0,5, bis 30 Wochenstunden mit 0,75.
Ist der Schutz eröffnet, muss die Kündigung sozial gerechtfertigt sein – also personenbedingt, verhaltensbedingt oder betriebsbedingt (§ 1 Abs. 2 KSchG). Ohne KSchG-Schutz, etwa in den ersten sechs Monaten oder im Kleinbetrieb, brauchen Sie keinen Grund zu nennen; Form, Frist und Betriebsratsanhörung gelten trotzdem.
Betriebsrat anhören (§ 102 BetrVG)
Besteht ein Betriebsrat, ist er vor jeder Kündigung zu hören, und Sie müssen ihm die Kündigungsgründe mitteilen. § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG ist unmissverständlich: Eine ohne Anhörung ausgesprochene Kündigung ist unwirksam – unabhängig davon, wie gut sie begründet wäre.
Für seine Bedenken hat der Betriebsrat bei der ordentlichen Kündigung eine Woche, bei der außerordentlichen drei Tage (§ 102 Abs. 2 Sätze 1 und 3 BetrVG). Äußert er sich nicht, gilt seine Zustimmung als erteilt. Der Rechner oben zeigt Ihnen deshalb, wann die Anhörung spätestens laufen muss, damit die Wochenfrist bis zum geplanten Zugang abgelaufen ist.
Gesetzliche Kündigungsfristen (§ 622 BGB)
| Beschäftigungsdauer | Kündigungsfrist |
|---|---|
| Probezeit (max. 6 Monate) | 2 Wochen, jederzeit |
| bis 2 Jahre | 4 Wochen zum 15. oder Monatsende |
| 2 Jahre | 1 Monat zum Monatsende |
| 5 Jahre | 2 Monate zum Monatsende |
| 8 Jahre | 3 Monate zum Monatsende |
| 10 Jahre | 4 Monate zum Monatsende |
| 12 Jahre | 5 Monate zum Monatsende |
| 15 Jahre | 6 Monate zum Monatsende |
| 20 Jahre | 7 Monate zum Monatsende |
Die gestaffelten Fristen des § 622 Abs. 2 BGB gelten nur für Kündigungen durch den Arbeitgeber. Tarifverträge dürfen davon auch nach unten abweichen (§ 622 Abs. 4 BGB); Einzelverträge nur in den engen Ausnahmen des Abs. 5.
Sozialauswahl bei betriebsbedingter Kündigung
Kündigen Sie aus dringenden betrieblichen Erfordernissen, ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn Sie bei der Auswahl vier Kriterien nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt haben (§ 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG): Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung. Leistungsträger dürfen Sie herausnehmen, wenn ihre Weiterbeschäftigung im berechtigten betrieblichen Interesse liegt (Satz 2). Auf Verlangen müssen Sie dem gekündigten Arbeitnehmer die Gründe Ihrer Auswahl nennen.
Sonderkündigungsschutz: erst die Behörde, dann der Brief
Bei bestimmten Personengruppen ist die Kündigung nicht bloß angreifbar, sondern von vornherein unwirksam, solange eine behördliche Zustimmung fehlt. Prüfen Sie das vor dem Fristenrechnen – die schönste Fristberechnung nützt nichts, wenn das Schreiben nicht hinausgehen durfte.
| Personengruppe | Was vorher nötig ist | Rechtsgrundlage |
|---|---|---|
| Schwerbehinderte und gleichgestellte Beschäftigte | vorherige Zustimmung des Integrationsamtes | § 168 SGB IX |
| Schwangere, nach Fehlgeburt ab der 12. Woche, bis vier Monate nach der Entbindung | Kündigung unzulässig; Ausnahme nur mit behördlicher Zulässigkeitserklärung | § 17 Abs. 1 und 2 MuSchG |
| Beschäftigte in oder vor Elternzeit | Kündigungsverbot ab dem Verlangen der Elternzeit, frühestens 8 bzw. 14 Wochen vor deren Beginn | § 18 Abs. 1 BEEG |
| Betriebsratsmitglieder, Wahlvorstand, Wahlbewerber | ordentliche Kündigung unzulässig; außerordentliche nur mit Zustimmung des Betriebsrats nach § 103 BetrVG. Nachwirkung ein Jahr nach Ende der Amtszeit | § 15 Abs. 1 und 3 KSchG |
Beim Mutterschutz gilt eine Besonderheit, die leicht übersehen wird: Das Verbot greift auch dann, wenn Sie von der Schwangerschaft nichts wussten – es genügt, dass die Frau sie Ihnen innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitteilt (§ 17 Abs. 1 Satz 1 MuSchG). Eine bereits ausgesprochene Kündigung wird damit rückwirkend unwirksam.
Beim Schwerbehindertenschutz brauchen Sie die Zustimmung des Integrationsamtes, bevor Sie kündigen (§ 168 SGB IX). Wie das Verfahren abläuft und in welchen Fällen es entfällt, erklären die Integrationsämter selbst.
Wer unterschreibt? Die Vollmachtsfalle
Unterschreibt jemand die Kündigung, der nicht organschaftlich vertretungsberechtigt ist – die Personalreferentin, ein Prokurist, ein externer Dienstleister –, greift § 174 BGB: Der Arbeitnehmer kann die Kündigung unverzüglich zurückweisen, wenn keine Vollmachtsurkunde im Original beilag. Dann ist sie unwirksam, und die Frist läuft weiter.
Zwei Wege schließen das aus: Legen Sie die Originalvollmacht bei – eine Kopie oder ein Scan genügen nicht –, oder machen Sie die Bevollmächtigung vorher betriebsöffentlich bekannt. War der Arbeitnehmer von der Bevollmächtigung in Kenntnis gesetzt, ist die Zurückweisung nach § 174 Satz 2 BGB ausgeschlossen.
Zugang beweisen
Die Kündigung wird erst mit Zugang wirksam, und im Streit müssen Sie ihn beweisen. Sicher sind die persönliche Übergabe mit Empfangsbestätigung oder vor einem Zeugen sowie der Einwurf durch einen Boten, der den Vorgang bezeugen kann. Ein Einwurf-Einschreiben belegt den Einwurf, nicht den Inhalt – für die Frist reicht das meist, für den Beweis des Kündigungsschreibens selbst nicht immer.
Nach der Kündigung: drei Wochen
Ab Zugang der schriftlichen Kündigung hat der Arbeitnehmer drei Wochen Zeit, Kündigungsschutzklage zu erheben (§ 4 Satz 1 KSchG). Verstreicht die Frist, gilt die Kündigung als von Anfang an wirksam – auch eine formell fehlerhafte. Umgekehrt heißt das: Erst nach Ablauf dieser drei Wochen wissen Sie, ob die Trennung hält.
Fristlos statt fristgerecht?
Eine außerordentliche Kündigung nach § 626 BGB setzt voraus, dass Ihnen die Fortsetzung bis zum Ablauf der ordentlichen Frist nicht zuzumuten ist. Entscheidend ist der zweite Absatz: Sie ist nur innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis der maßgebenden Tatsachen möglich. Wer erst intern ermittelt und verhandelt, verliert dieses Recht und fällt auf die ordentliche Frist zurück. Für diesen Fall gibt es die eigene Vorlage Fristlose Kündigung eines Mitarbeiters.
Arbeitszeugnis und Resturlaub
Bestehende Urlaubsansprüche gewähren Sie während der Kündigungsfrist vorrangig in natura; die Freistellungsklausel im Muster deckt das ab. Nicht genommene Tage sind zum Vertragsende abzugelten. Das Zeugnis schulden Sie nach § 109 Abs. 1 GewO bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses – auf Verlangen als qualifiziertes Zeugnis über Leistung und Verhalten.
Häufige Fragen zur Arbeitgeberkündigung
Nicht immer. Greift das Kündigungsschutzgesetz, muss die Kündigung sozial gerechtfertigt sein – personenbedingt, verhaltensbedingt oder betriebsbedingt (§ 1 Abs. 2 KSchG). In den ersten sechs Monaten oder im Kleinbetrieb unterhalb der Schwelle des § 23 Abs. 1 KSchG ist keine Begründung nötig. Der Grund muss auch dann nicht ins Kündigungsschreiben, wohl aber dem Betriebsrat mitgeteilt werden.
Ja, zwingend. § 623 BGB verlangt die Schriftform und schließt die elektronische Form ausdrücklich aus. Eine mündliche Kündigung, eine E-Mail, ein PDF-Anhang oder ein Fax sind unwirksam – das Arbeitsverhältnis läuft dann einfach weiter.
Ab mehr als zehn Beschäftigten – aber nur für Arbeitsverhältnisse, die nach dem 31. Dezember 2003 begonnen haben. Für früher begonnene Arbeitsverhältnisse liegt die Schwelle bei mehr als fünf (§ 23 Abs. 1 Sätze 2 und 3 KSchG). Auszubildende zählen nicht mit, Teilzeitkräfte anteilig mit 0,5 bis 20 und 0,75 bis 30 Wochenstunden.
Eine Woche bei der ordentlichen, drei Tage bei der außerordentlichen Kündigung (§ 102 Abs. 2 Sätze 1 und 3 BetrVG). Äußert er sich nicht, gilt seine Zustimmung als erteilt. Ohne vorherige Anhörung ist die Kündigung nach § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG unwirksam.
Ja. Unterschreibt ein Bevollmächtigter ohne beigefügte Originalvollmacht, kann der Arbeitnehmer die Kündigung nach § 174 BGB unverzüglich zurückweisen – sie ist dann unwirksam. Ausgeschlossen ist die Zurückweisung nur, wenn er von der Bevollmächtigung vorher in Kenntnis gesetzt war.
Nein, außer die Aufsichtsbehörde erklärt die Kündigung ausnahmsweise für zulässig (§ 17 Abs. 2 MuSchG). Das Verbot greift auch, wenn Sie nichts von der Schwangerschaft wussten: Es genügt, dass die Mitarbeiterin sie innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitteilt.
Sie brauchen die vorherige Zustimmung des Integrationsamtes (§ 168 SGB IX). Ohne sie ist die Kündigung unwirksam – die Zustimmung lässt sich nicht nachholen. Planen Sie die Verfahrensdauer ein, bevor Sie einen Beendigungstermin zusagen.
Er ist vorrangig während der Kündigungsfrist in natura zu gewähren. Die Freistellungsklausel im Muster deckt diesen Punkt ab; verbleibende Ansprüche sind zum Vertragsende abzugelten.
Drei Wochen ab Zugang der schriftlichen Kündigung (§ 4 Satz 1 KSchG). Danach gilt die Kündigung als wirksam, auch wenn sie es inhaltlich nicht war. Vor Ablauf dieser Frist sollten Sie die Stelle nicht als endgültig frei behandeln.
Von der Briefwechsel-Redaktion, zuletzt geprüft .