Sehr geehrte Damen und Herren,
hiermit kündige ich das mit Ihnen bestehende Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der vertraglichen Kündigungsfrist ordentlich zum XXX. Bitte bestätigen Sie mir den Erhalt dieser Kündigung und das Aufhebungsdatum des Arbeitsvertrages schriftlich.
Weiterhin bitte ich Sie um ein qualifiziertes Arbeitszeugnis, welches Sie mir an die obige Adresse zukommen lassen können.
Ich bedanke mich für die angenehme Zusammenarbeit und ich wünsche Ihnen und dem Unternehmen weiterhin viel Erfolg.
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Arbeitsvertrag kündigen – Hinweise zum Kündigungsschreiben
Kurz gesagt: Ohne abweichende Regelung im Arbeits- oder Tarifvertrag können Sie Ihr Arbeitsverhältnis mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats kündigen (§ 622 Abs. 1 BGB). Die Kündigung muss auf Papier stehen und eigenhändig unterschrieben sein – eine E-Mail ist unwirksam (§ 623 BGB). Einen Kündigungsgrund brauchen Sie nicht.
Kündigungsfrist für Ihren Arbeitsvertrag berechnen
Berechnet nach § 622 BGB, Fristbeginn und Fristende nach §§ 187 Abs. 1, 188 BGB: Der Tag des Zugangs zählt nicht mit. § 193 BGB verschiebt eine Kündigungsfrist nicht – fällt der Termin auf ein Wochenende oder einen Feiertag, bleibt es dabei. Vertrag und Tarifvertrag können längere Fristen vorsehen und gehen dann vor (§ 622 Abs. 4 BGB). Der Einlieferungstag ist der letzte Zugangstag abzüglich vier Werktagen (§ 18 Abs. 1 PostG, bundesweite Feiertage). Keine Rechtsberatung im Einzelfall.
Die gesetzliche Kündigungsfrist
Wenn in Ihrem Vertrag oder einem anwendbaren Tarifvertrag nichts anderes geregelt ist, gilt § 622 Abs. 1 BGB: Das Arbeitsverhältnis kann mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats beendet werden. Vier Wochen sind dabei genau 28 Tage – nicht „ein Monat“. Das ist der häufigste Rechenfehler bei dieser Frist.
Einzelvertraglich kann diese Frist nur in zwei Ausnahmefällen verkürzt werden: bei einer vorübergehenden Aushilfe und in Betrieben mit in der Regel höchstens 20 Arbeitnehmern, und auch dort nie unter vier Wochen (§ 622 Abs. 5 BGB). Verlängern darf der Vertrag sie dagegen – für Sie aber nie stärker als für den Arbeitgeber (§ 622 Abs. 6 BGB).
So zählen Sie die Frist selbst nach
Der Tag des Zugangs zählt nicht mit (§ 187 Abs. 1 BGB); die Frist endet mit Ablauf des Tages, der dem Zugangstag der Benennung nach entspricht (§ 188 Abs. 2 BGB). Beispiel: Die Kündigung geht am 3. März zu, vier Wochen später ist der 31. März – und weil der 31. März ein Monatsende ist, endet das Arbeitsverhältnis genau dann. Einen Tag später zugegangen, verschiebt sich der Termin auf den 15. April. Das Fristenrechner oben nimmt Ihnen dieses Abzählen ab, inklusive der Sonderfälle am Monatsende.
Anders als im Mietrecht spielen Werktage und Feiertage hier keine Rolle: § 193 BGB verschiebt Kündigungsfristen nicht. Fällt der Beendigungstermin auf einen Sonntag oder Feiertag, bleibt es dabei.
Formale Anforderungen einer wirksamen Kündigung
- Schriftform auf Papier: § 623 BGB schließt die elektronische Form ausdrücklich aus – E-Mail, PDF-Anhang, Messenger und Fax sind unwirksam
- Eigenhändige Unterschrift: Pflicht; ohne sie ist die Kündigung nichtig, nicht nur anfechtbar
- Namen und Anschriften beider Vertragspartner müssen erkennbar sein
- Kündigungstermin: konkretes Datum oder „zum nächstmöglichen Zeitpunkt“ – Letzteres schützt Sie, falls Sie sich verrechnen
- Zustellungsnachweis: persönliche Übergabe mit schriftlicher Eingangsbestätigung, Übergabe vor Zeugen oder Einwurf-Einschreiben
Sperrzeit: der teuerste Fehler bei der Eigenkündigung
Wer sein Arbeitsverhältnis selbst löst und dadurch arbeitslos wird, muss mit einer Sperrzeit von zwölf Wochen rechnen, in der das Arbeitslosengeld ruht (§ 159 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1, Abs. 3 Satz 1 SGB III). Zusätzlich verkürzt sich die Anspruchsdauer. Die Sperrzeit entfällt nur, wenn Sie einen wichtigen Grund für die Kündigung darlegen und nachweisen können – die Beweislast liegt bei Ihnen. Die Bundesagentur für Arbeit erklärt, welche Nachweise sie dafür erwartet. Kündigen Sie erst, wenn der neue Vertrag unterschrieben ist.
Drei Monate vorher arbeitsuchend melden
Unabhängig davon, wer kündigt, müssen Sie sich spätestens drei Monate vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend melden (§ 38 Abs. 1 SGB III). Erfahren Sie erst später vom Beendigungszeitpunkt, haben Sie dafür drei Tage ab Kenntnis. Die verspätete Meldung ist ein eigener Sperrzeittatbestand – sie kommt zur Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe noch hinzu.
Fristen und Rechtsgrundlagen im Überblick
Die vier Wochen aus § 622 Abs. 1 BGB sind der Normalfall. Daneben kennt das Arbeitsrecht eine ganze Reihe eigener Fristen – die folgende Tabelle nennt sie mit der jeweiligen Vorschrift.
| Situation | Frist | Rechtsgrundlage |
|---|---|---|
| Arbeitnehmer kündigt selbst | 4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende | § 622 Abs. 1 BGB |
| Arbeitgeber kündigt, ab 2 / 5 / 8 Jahren Betriebszugehörigkeit | 1 / 2 / 3 Monate zum Monatsende | § 622 Abs. 2 Nr. 1 bis 3 BGB |
| Arbeitgeber kündigt, ab 10 / 12 / 15 / 20 Jahren | 4 / 5 / 6 / 7 Monate zum Monatsende | § 622 Abs. 2 Nr. 4 bis 7 BGB |
| Während einer vereinbarten Probezeit, längstens 6 Monate | 2 Wochen, ohne festen Termin | § 622 Abs. 3 BGB |
| Vorübergehende Aushilfe oder Betrieb mit höchstens 20 Arbeitnehmern | kürzer vereinbar, aber nie unter 4 Wochen | § 622 Abs. 5 BGB |
| Befristeter Arbeitsvertrag | ordentlich nur kündbar, wenn ausdrücklich vereinbart | § 15 Abs. 4 TzBfG |
| Vertrag auf Lebenszeit oder über 5 Jahre | nach 5 Jahren kündbar, Frist 6 Monate | § 15 Abs. 5 TzBfG |
| Fristlose Kündigung aus wichtigem Grund | nur innerhalb von 2 Wochen ab Kenntnis der Tatsachen | § 626 Abs. 2 BGB |
| Kündigungsschutzklage gegen eine erhaltene Kündigung | 3 Wochen ab Zugang der schriftlichen Kündigung | § 4 Satz 1 KSchG |
| Arbeitsuchendmeldung bei der Agentur für Arbeit | 3 Monate vor dem Ende, sonst 3 Tage ab Kenntnis | § 38 Abs. 1 SGB III |
Der Fristenrechner oben deckt die ersten vier Zeilen ab und lässt Sie zusätzlich eine eigene Frist aus dem Arbeitsvertrag eintragen.
Befristeter Vertrag: meist gar nicht ordentlich kündbar
Ein kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag endet mit Ablauf der vereinbarten Zeit – und lässt sich vorher nur dann ordentlich kündigen, wenn das im Arbeits- oder Tarifvertrag ausdrücklich vereinbart ist (§ 15 Abs. 4 TzBfG). Fehlt eine solche Klausel, sitzen beide Seiten die Befristung ab; bleibt nur der Aufhebungsvertrag oder ein wichtiger Grund. Eine Ausnahme gilt für sehr lange Bindungen: Verträge auf Lebenszeit oder über mehr als fünf Jahre können Sie nach fünf Jahren mit sechs Monaten Frist kündigen (§ 15 Abs. 5 TzBfG).
Fristlos kündigen: die Zwei-Wochen-Falle
Eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund (§ 626 BGB) setzt voraus, dass Ihnen die Fortsetzung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zuzumuten ist. Entscheidend ist der zweite Absatz: Die Kündigung ist nur innerhalb von zwei Wochen möglich, gerechnet ab dem Zeitpunkt, in dem Sie von den maßgebenden Tatsachen erfahren haben. Wer erst wochenlang verhandelt, verliert das Recht zur fristlosen Kündigung – und muss auf die ordentliche Frist zurückfallen.
Arbeitszeugnis gleich mit anfordern
Sie haben bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein Zeugnis; auf Verlangen muss es sich auch auf Leistung und Verhalten erstrecken (qualifiziertes Zeugnis, § 109 Abs. 1 GewO). Fordern Sie es am besten direkt im Kündigungsschreiben an – so ist der Zeitpunkt dokumentiert. Seit der Änderung des § 109 Abs. 3 GewO darf das Zeugnis mit Ihrer Einwilligung auch elektronisch erteilt werden; ohne Ihre Einwilligung bleibt es beim Papierzeugnis. Kommt es später nicht, hilft die Vorlage Arbeitszeugnis anfordern.
Wenn Ihnen gekündigt wird: drei Wochen
Umgekehrt gilt eine deutlich schärfere Frist: Wollen Sie eine erhaltene Kündigung angreifen, müssen Sie innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht erheben (§ 4 Satz 1 KSchG). Verstreicht diese Frist, gilt die Kündigung als wirksam – selbst wenn sie es inhaltlich nie war. Das ist die kürzeste und folgenreichste Frist im ganzen Kündigungsrecht.
Häufige Fragen zur Kündigung des Arbeitsvertrags
Vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats (§ 622 Abs. 1 BGB). Vier Wochen sind 28 Tage, nicht ein Monat – bei einem Zugang am 3. März endet das Arbeitsverhältnis deshalb am 31. März, bei einem Zugang am 4. März erst am 15. April.
Nein. § 623 BGB verlangt die Schriftform und schließt die elektronische Form ausdrücklich aus. Eine Kündigung per E-Mail, PDF-Anhang, Messenger oder Fax ist unwirksam – das Arbeitsverhältnis läuft dann einfach weiter. Das gilt für Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleichermaßen.
Nein, von Gesetzes wegen nicht. Die Staffel von einem bis sieben Monaten in § 622 Abs. 2 BGB gilt ausdrücklich nur „für eine Kündigung durch den Arbeitgeber“. Für Ihre eigene Kündigung bleibt es bei den vier Wochen – es sei denn, Ihr Arbeitsvertrag überträgt die Staffel auf Sie. Länger als die Frist des Arbeitgebers darf Ihre nie sein (§ 622 Abs. 6 BGB).
Dann gilt die vertragliche Frist. Der Arbeitsvertrag darf die gesetzliche Frist verlängern, aber nur in den engen Ausnahmen des § 622 Abs. 5 BGB verkürzen. Tarifverträge dürfen dagegen auch nach unten abweichen (§ 622 Abs. 4 BGB) – prüfen Sie deshalb immer, ob ein Tarifvertrag auf Ihr Arbeitsverhältnis Anwendung findet.
Nein. Als Arbeitnehmer müssen Sie Ihre Eigenkündigung nicht begründen. Formulieren Sie das Schreiben trotzdem neutral und verzichten Sie auf Kritik – ein wohlwollendes Arbeitszeugnis hängt oft an einer sachlichen Trennung.
Ja, in aller Regel zwölf Wochen. Wer sein Beschäftigungsverhältnis selbst löst und dadurch arbeitslos wird, verhält sich versicherungswidrig im Sinne des § 159 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 SGB III; die Sperrzeit beträgt dann zwölf Wochen und mindert zusätzlich die Anspruchsdauer. Sie entfällt nur bei einem wichtigen Grund, den Sie darlegen und nachweisen müssen.
Spätestens drei Monate vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses (§ 38 Abs. 1 SGB III). Erfahren Sie erst später vom Beendigungszeitpunkt, bleiben Ihnen drei Tage ab Kenntnis. Die Meldung ist unabhängig davon nötig, wer gekündigt hat – und eine verspätete Meldung löst eine eigene Sperrzeit aus.
Nur wenn es vereinbart ist. Nach § 15 Abs. 4 TzBfG unterliegt ein befristetes Arbeitsverhältnis der ordentlichen Kündigung ausschließlich dann, wenn der Arbeitsvertrag oder ein Tarifvertrag das vorsieht. Sonst bleiben nur ein Aufhebungsvertrag oder die fristlose Kündigung aus wichtigem Grund.
Die Kündigung bleibt wirksam, solange Sie den Zugang nachweisen können. Eine Empfangsbestätigung schuldet der Arbeitgeber nicht. Sichern Sie sich deshalb vorher ab: unterschriebene Eingangsbestätigung bei persönlicher Übergabe, Übergabe vor einem Zeugen oder Einwurf-Einschreiben mit aufbewahrtem Beleg.
Von der Briefwechsel-Redaktion, zuletzt geprüft .