Von der Briefwechsel-Redaktion, zuletzt geprüft
Kurz gesagt: Wer selbst kündigt und danach arbeitslos ist, bekommt in der Regel eine Sperrzeit von zwölf Wochen beim Arbeitslosengeld (§ 159 SGB III) – es sei denn, er kann einen wichtigen Grund nachweisen. Unabhängig davon müssen Sie sich spätestens drei Monate vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses arbeitsuchend melden (§ 38 Abs. 1 SGB III).
Die Kündigung selbst ist schnell geschrieben: Mit unserer Vorlage zur Kündigung des Arbeitsvertrags füllen Sie das Schreiben online aus und berechnen die Kündigungsfrist nach § 622 BGB direkt mit. Teuer wird es meist erst danach – bei den Fristen und Folgen, die neben der Kündigungsfrist laufen.
Sperrzeit: der teuerste Fehler bei der Eigenkündigung
Wer sein Arbeitsverhältnis selbst löst und dadurch arbeitslos wird, muss mit einer Sperrzeit von zwölf Wochen rechnen, in der das Arbeitslosengeld ruht (§ 159 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1, Abs. 3 Satz 1 SGB III). Zusätzlich verkürzt sich die Anspruchsdauer. Die Sperrzeit entfällt nur, wenn Sie einen wichtigen Grund für die Kündigung darlegen und nachweisen können – die Beweislast liegt bei Ihnen. Die Bundesagentur für Arbeit erklärt, welche Nachweise sie dafür erwartet. Kündigen Sie erst, wenn der neue Vertrag unterschrieben ist.
Drei Monate vorher arbeitsuchend melden
Unabhängig davon, wer kündigt, müssen Sie sich spätestens drei Monate vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend melden (§ 38 Abs. 1 SGB III). Erfahren Sie erst später vom Beendigungszeitpunkt, haben Sie dafür drei Tage ab Kenntnis. Die verspätete Meldung ist ein eigener Sperrzeittatbestand – sie kommt zur Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe noch hinzu.
Fristen und Rechtsgrundlagen im Überblick
Die vier Wochen aus § 622 Abs. 1 BGB sind der Normalfall. Daneben kennt das Arbeitsrecht eine ganze Reihe eigener Fristen – die folgende Tabelle nennt sie mit der jeweiligen Vorschrift.
| Situation | Frist | Rechtsgrundlage |
|---|---|---|
| Arbeitnehmer kündigt selbst | 4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende | § 622 Abs. 1 BGB |
| Arbeitgeber kündigt, ab 2 / 5 / 8 Jahren Betriebszugehörigkeit | 1 / 2 / 3 Monate zum Monatsende | § 622 Abs. 2 Nr. 1 bis 3 BGB |
| Arbeitgeber kündigt, ab 10 / 12 / 15 / 20 Jahren | 4 / 5 / 6 / 7 Monate zum Monatsende | § 622 Abs. 2 Nr. 4 bis 7 BGB |
| Während einer vereinbarten Probezeit, längstens 6 Monate | 2 Wochen, ohne festen Termin | § 622 Abs. 3 BGB |
| Vorübergehende Aushilfe oder Betrieb mit höchstens 20 Arbeitnehmern | kürzer vereinbar, aber nie unter 4 Wochen | § 622 Abs. 5 BGB |
| Befristeter Arbeitsvertrag | ordentlich nur kündbar, wenn ausdrücklich vereinbart | § 15 Abs. 4 TzBfG |
| Vertrag auf Lebenszeit oder über 5 Jahre | nach 5 Jahren kündbar, Frist 6 Monate | § 15 Abs. 5 TzBfG |
| Fristlose Kündigung aus wichtigem Grund | nur innerhalb von 2 Wochen ab Kenntnis der Tatsachen | § 626 Abs. 2 BGB |
| Kündigungsschutzklage gegen eine erhaltene Kündigung | 3 Wochen ab Zugang der schriftlichen Kündigung | § 4 Satz 1 KSchG |
| Arbeitsuchendmeldung bei der Agentur für Arbeit | 3 Monate vor dem Ende, sonst 3 Tage ab Kenntnis | § 38 Abs. 1 SGB III |
Befristeter Vertrag: meist gar nicht ordentlich kündbar
Ein kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag endet mit Ablauf der vereinbarten Zeit – und lässt sich vorher nur dann ordentlich kündigen, wenn das im Arbeits- oder Tarifvertrag ausdrücklich vereinbart ist (§ 15 Abs. 4 TzBfG). Fehlt eine solche Klausel, sitzen beide Seiten die Befristung ab; bleibt nur der Aufhebungsvertrag oder ein wichtiger Grund. Eine Ausnahme gilt für sehr lange Bindungen: Verträge auf Lebenszeit oder über mehr als fünf Jahre können Sie nach fünf Jahren mit sechs Monaten Frist kündigen (§ 15 Abs. 5 TzBfG).
Fristlos kündigen: die Zwei-Wochen-Falle
Eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund (§ 626 BGB) setzt voraus, dass Ihnen die Fortsetzung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zuzumuten ist. Entscheidend ist der zweite Absatz: Die Kündigung ist nur innerhalb von zwei Wochen möglich, gerechnet ab dem Zeitpunkt, in dem Sie von den maßgebenden Tatsachen erfahren haben. Wer erst wochenlang verhandelt, verliert das Recht zur fristlosen Kündigung – und muss auf die ordentliche Frist zurückfallen.
Arbeitszeugnis gleich mit anfordern
Sie haben bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein Zeugnis; auf Verlangen muss es sich auch auf Leistung und Verhalten erstrecken (qualifiziertes Zeugnis, § 109 Abs. 1 GewO). Fordern Sie es am besten direkt im Kündigungsschreiben an – so ist der Zeitpunkt dokumentiert. Seit der Änderung des § 109 Abs. 3 GewO darf das Zeugnis mit Ihrer Einwilligung auch elektronisch erteilt werden; ohne Ihre Einwilligung bleibt es beim Papierzeugnis. Kommt es später nicht, hilft die Vorlage Arbeitszeugnis anfordern.
Wenn Ihnen gekündigt wird: drei Wochen
Umgekehrt gilt eine deutlich schärfere Frist: Wollen Sie eine erhaltene Kündigung angreifen, müssen Sie innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht erheben (§ 4 Satz 1 KSchG). Verstreicht diese Frist, gilt die Kündigung als wirksam – selbst wenn sie es inhaltlich nie war. Das ist die kürzeste und folgenreichste Frist im ganzen Kündigungsrecht.
Häufige Fragen
Bekomme ich nach einer Eigenkündigung eine Sperrzeit?
Ja, in aller Regel zwölf Wochen. Wer sein Beschäftigungsverhältnis selbst löst und dadurch arbeitslos wird, verhält sich versicherungswidrig im Sinne des § 159 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 SGB III; die Sperrzeit beträgt dann zwölf Wochen und mindert zusätzlich die Anspruchsdauer. Sie entfällt nur bei einem wichtigen Grund, den Sie darlegen und nachweisen müssen.
Wann muss ich mich arbeitsuchend melden?
Spätestens drei Monate vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses (§ 38 Abs. 1 SGB III). Erfahren Sie erst später vom Beendigungszeitpunkt, bleiben Ihnen drei Tage ab Kenntnis. Die Meldung ist unabhängig davon nötig, wer gekündigt hat – und eine verspätete Meldung löst eine eigene Sperrzeit aus.
Kann ich einen befristeten Arbeitsvertrag vorzeitig kündigen?
Nur wenn es vereinbart ist. Nach § 15 Abs. 4 TzBfG unterliegt ein befristetes Arbeitsverhältnis der ordentlichen Kündigung ausschließlich dann, wenn der Arbeitsvertrag oder ein Tarifvertrag das vorsieht. Sonst bleiben nur ein Aufhebungsvertrag oder die fristlose Kündigung aus wichtigem Grund.
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